Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organsasi Terhadap Kinerja Pegawai
1.
Kerangka
Pemikiran dan Hipotesis
1.1
Kerangka Pemikiran
Kemajuan
suatu perusahaan memang tak akan lepas dari peranan para karyawannya karena
baik atau buruknya suatu perusahaan bergantung pada sejauh mana para
karyawannya dapat bekerja secara maksimal dan konsisten memberikan kemampuan
terbaiknya atas tanggung jawab pekerjaan yang diembannya. Hal itu memang
menjadi perhatian khusus bagi perusahaan agar output yang dihasilkan dapat sesuai dengan apa yang diharapkan.
Sejatinya
manusia adalah makhluk sosial yang akan terus bergantung dengan sesamanya, maka
dari itu tercipta adanya proses kerja sama yang terjalin antara satu sama lain
secara continue untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya. Proses manajemen suatu perusahaan tentunya tidak
terlepas dari adanya proses kerja sama yang ditunjukkan dalam proses koordinasi
baik dalam hal perencanaan perusahaan sebagai bentuk perancangan strategi serta
bentuk kebijakan-kebijakan yang akan
berlaku pada perusahaan tersebut, kemudian dalam proses pengorganisasian yang
dilakukan serta pelaksanaannya dan juga dalam proses pengawasan yang dilakukan
sebagai bentuk evaluasi.
Dalam
upaya proses pencapaian tujuan perusahaan, hendaknya perusahaan juga tidak
mengabaikan apa yang menjadi tujuan pribadi karyawannya dalam bekerja serta
memperhatikan keadaan psikologis mereka. Dengan begitu, jika perusahaan
mendukung apa yang menjadi tujuan para karyawannya maka akan tercipta
kegairahan dalam bekerja yang akan menunjang kinerja karyawan.
Pada dasarnya setiap pegawai menyadari
bahwa disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan yang harus di terapkan dan
harus dilaksanakan oleh setiap pegawai. Menurut Hasibuan (2010:195) disiplin
kerja adalah bila mana pegawai datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan
pekerjaan semua dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:66),
disiplin kerja merupakan ukuran aktivitas organisasi untuk memangfaatkan semua
sumbangan atau kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan dengan
mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu disiplin kerja
merupakan kepatuhan pegawai dalam melaksanaakan tugas sesuai dengan tata tertib
dan ketentuan yang berlaku dalam upaya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
Singodimejo (Dalam Edi Sutrisno
2002:96), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan da kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib dalam tugas. Konteks
disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Apabila pegawai
menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberian kerja harus dapat membuktikan
bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum.
Disiplin pegawai yang baik, mencerminkan
bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya telah dilaksanakan
sesuai dengan rencana. Kedissiplinan harus ditegaskan dalam suatu perusahaan,
tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit perusahaan mewujudkan
tujuannya. Disiplin kerja yang diberikan baik dari pimpinan, keluarga maupun
disiplin kerja yang berasal dari diri sendiri secara otomatis akan meningkatkan
semangat kerja seorang pegawai karena disiplin kerja bisa dikatakan sebagai
kondisi yang berpengaruh terhadap suatu perusahaan terutama dalam kinerja
pegawai dalam sebuah perusahaan. Disiplin ini merupakan salah satu faktor
pendukung dalam capaian kinerja perusahaan.
Pengertian
budaya organisasi menurut
Lako (2004:29)
“Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang
dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut
memberikan arti tersendiri dalam menjadi dasar aturan berprilaku dalam
organisasi”. Secara garis
besar budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan pola perilaku orang-orang
yang berada didalam suatu organisasi, itu dijelaskan kembali oleh Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan bahwa “organisasi adalah seperangkat
asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yan
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-angotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan internal”.
Dari
definisi yang di sampaikan diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya
organisasi yaitu:
1. Sebagai asumsi dasar yaitu berfungsi sebagi
pedoman sebagai anggota maupun kelompok
dalam organisasi untuk berprilaku
2. Keyakinan yang di anut ini mengandung nilai-nilai
yang berbentuk moto atau slogan, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi
usaha, atau prinsip-prinsip menjalankan organisasi.
3. Pemimpin atau
kelompok pencipta dan pengambangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan
dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi
tersebut.
Berdasarkan pengertian
yang telah dikemukakan, memberikan gambaran bahwa budaya organisasi merupakan suatu pola terpadu dari
tingkah laku individu dalam organisasi. Budaya juga merupakan sebuah identitas
atau ciri khas yang membedakan organisasi satu dengan yang lainnya. Maka dari itu suatu organisasi akan memiliki suatu
identitas pola perilaku sesuai dengan ciri masing-masing individu didalamnya.
Jika suatu perilaku bersifat baik dan sejalan dengan tujuan organisasi maka
proses pengadaptasian kerja akan lebih mudah dilakukan. Sementara jika suatu perilaku tidak sesuai dengan visi
dan misi organisasi maka proses pengadaptasiannyapun akan berjalan lebih lama
dan sulit.
Selanjutnya
menurut Robbins (2006:721) terdapat
beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokan akan menjadi budaya
organisasi, yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana
para karyawan didorong agar inovatif dan
mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para
karyawan diharapkan dapat memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan
perhatian tehadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada tekhnik dan proses yang digunakan
untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang yang ada pada
organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu
agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7.
Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
Dari
ketujuh karakteristik tersebut bisa dibuat sebagai landasan oprasional variabel
penelitian mengenai budaya organisasi. Karena semua pengertiannya sangat cocok apabila
disatukan dengan kinerja pegawai sebagai landasan dimensi berikutnya.
Keterikatan itu akan menghasilkan suatu gambaran yang menyeluruh mengenai
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya mengenai
beberapa pengertian tentang Kinerja Pegawai, dalam bahasa Indonesia pegawai
berasal dari kata pe dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang
menunjukan arti orang yang mengerjakan atau yang mempunyai pekerjaan seperti
yang disebutkan oleh kata dasar.
Sedangkan gawai berarti Kerja
yang berasal dari kata jawa. Dengan kata
lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi dan
memiliki data-data pribadi didalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah
organisasi dan badan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.
Menurut Mangkunegara (dalam Nugraha 2010:26)
beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Mangkunegara
menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2. Cardosa
Menyatakan kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta
efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.
3. Kusrianto
menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya jam).
Dari pendapat para ahli
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja
atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam waktu atau periode tertentu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan
(2002:56) kinerja pegawai dapat dikatan baik atau dapat dinilai dari beberapa
hal :
1. Seorang
pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara
sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab terhadap amanah yang diberikan
organisasi. Kesediaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab
(Syuhadhak 1994:76 dalam Nugraha 2010:27).
2. Prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak
tergantung pada kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan peralatan kerja (Syuhadhak
1994:74 dalam Nugraha 2010:27) artinya
dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasilkan prestasi
kerja yang semakin baik. Dengan demikian
tidak hanya kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi juga
kemampuan menggunakan alat-alat yang memiliki guna menghasilkan hasil yang
lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai.
3. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan
kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksankan apa yang telah disetujui
bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan
ataupun berupa aturan-aturan dan kebiasaan-kebiasaan.
4. Kreatifitas
kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
5. Kerjasama
diukur dari kemampuan pegawai bekerja sama dengan pegawai lain dalam
menyelesaikan tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin
baik.
6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan
pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggungjawab adalah
kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko pekerjaan
yang dilakukan
Moelyono
(2003:42) “Adanya keterkaitan hubungan antara
budaya organisasi dengan kinerja pegawai yang dapat dijelaskan secara model
diagnosis budaya organisasi bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang
terdapat dalam budaya organisasi maka semakin baik kinerja pegawai dalam
organisasi tersebut”.
1.2
Hubungan Antar Variabel
A.
Hubungan antara Disiplin Kerja dan
Kinerja Pegawai
Disiplin kerja
pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia
dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan
baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik
pula (Setiyawan dan
Waridin, 2006:189). Disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pegawai
yang disiplin dalam bekerja akan mendapatka prestasi yang baik, saat kerja dan
saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki
kinerja yang baik. Dapat disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka
semakin tinggi kinerja pegawai.
B.
Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
Setiap organisasi
memiliki budaya dan pengaruh terhadap sikap dan prilaku anggota. Sering kali
budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi
demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan di
capainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya
budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan
produktivitas kerja.
Menurut Denision (dalam
Tika, 2010:136) budaya organisasi atau perusahaan mempunyai pengaruh terhadap
efektifitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi ini dapat dilihat dari aspek
diantarannya :
· Keterlibatan
(Invoment)
· Konsistensi
(Consistency)
· Adaptabilitas
(adaptability)
· Misi
(Misi)
Dalam meningkatkan
kinerja pegawai, perlu pembentukan budaya kerja internal yang kondusif,
dibarengi dengan imbalan yang berimbang. Imbalan seperti perolehan uang,
materi, balas jasa dan lain-lain. Sebagainya menjadi pilihan para pegawai untuk
mendorong meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan dengan upaya mereka
untuk memenuhi kebutuhannya.
C.
Hubungan antara Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan
uraian-uraian di atas bahwa disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai memiliki hubungan yang dapat mempengaruhi didalam suatu
perusahaan atau organisasi.
Dari
hubungan antara variabel tersebut, disiplin kerja dan budaya organisasi
merupakan dasar yang selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia
dalam organisasi, karena dengan kedisplinan dan berbudaya organisasi akan
berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik.
Gagasan
tentang organisasi dilakukan dengan sistem dan proses, sedangkan gagasan budaya
di kaitkan dengan orang dan hubungannya. Disiplin kerja dan budaya organisasi
perlu di kembangkan sesuai dengan perkembangan lingkungan dan kebutuhan
organisasi. Untuk menjalankan roda organisasi agar meningkatkan kinerja
pegawai, hingga akan menghasilkan pegawai yang disiplin dalam bekerja dan
tertib. Dilihat dari uraian di atas tentunya terdapat pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
Berdasarkan
uraian diatas maka tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja yang baik
didalam suatu perusahaan dan budaya organisasi yang dicapai oleh karyawan dapat
mempengaruhi tingkat kinerja.
Dari kerangka pemikiran
di atas. Berikut digambarkan model paradigma penelitian dan permasalahan yang
akan diteliti, yaitu:
Nah ini adalah contoh kerangka pemikiran dalam sebuah UP, harus jelas, singkat dan padat yaa :)
"GOOD LUCK"
No comments:
Post a Comment