Contoh ABSTRAK | Herlan Firmansah

Assalamualaikum,,,,

sudahkan kalian si ACC skripsinya? nah kalo sudah berati tinggal membuat absraknya. jika kalian bingung membuat abstraknya bisa liat ni di bawah,  nah  kita ketahui dulu ya abstrak itu apa? Abstrak merupakan gambaran menyeluruh mengenai kegiatan penelitian yang dibuat secara ringkas. Secara umum abstrak terdiri dari 150 hingga 200 kata. Tentu saja batasan ini tidak bersifat mutlak.  itulah abstrak kita lihat contohnya di bawah bawah :)

ABSTRAK

  

Kinerja pegawai pemerintah yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam instansi terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan publik dan pegawai. Oleh sebab itu diperlukan dukungan motivasi dan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.  

Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh motivasi intrinsik dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat bidang PNFI.. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan jumlah sampel 51 responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsic, disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat bidang PNFI sudah dapat dikatakan cukup tinggi. Motivasi intrinsik dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang tinggi terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 89%. Secara parsial motivasi intrinsik memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Kata kunci : Motivasi intrinsik, disiplin kerja dan kinerja pegawai

Kumpulan Judul SKRIPSI MSDM || Herlan Firmansah

Hai kawan :D, Kalian udah semester 8, bingung dengan judul skripsi kalian. jangan bingung deh banyak ko judul SKRIPSI yang bisa kalian gunakan untuk penelitian kalian. jangan heran kalo dosen pembimbing selalu menjawab judul kalian itu "sudah bannyak judul kaya gini mah". kalian jangan panik dengan jawaban itu, hal yang wajar lah jika judul kalian itu sama dengan yang sudah tapi yang membedakan itu adalah OBJEK Penelitiannya. Nah jika kalian binggung, saya kasih bocoran ni mengenai judul SKRIPSI MSDM.

JUDUL SKRIPSI MSDM

1. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.

2. Analisis Pengaruh Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model).

3. Analisis Perbandingan Kinerja Antara Karyawan Outsourcing Dan Karyawan Tetap.

4. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja 

5. Hubungan Sikap Dengan Perilaku Karyawan Dalam Kelompok.

6. Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan.

7. Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

8. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan.

9. Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Koordinasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.

10. Pengaruh Faktor Psikologis terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing.

11. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja.

12. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.

13. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Budaya Kerja Pegawai.

14. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

15. Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan.

16. Pengaruh Kepemimpinan Dan Konflik Terhadap Stres Kerja Karyawan.

17. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

18. Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

19. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan.

20. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.

21. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.

22. Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.

23. Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

24. Pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.

25. Pengaruh Koordinasi Dan Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

26. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembanagan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

27. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

28. Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

29. Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.

30. Pengaruh Pelatihan Dan Aktivitas Manajerial Terhadap Kinerja Pegawai.

31. Pengaruh Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan.

32. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

33. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.

34. Pengaruh Pengawasan Dan Evaluasi Terhadap Efisiensi Kerja Karyawan.

35. Pengaruh Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.

36. Pengaruh Pengawasan, Motivasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.

37. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan.

38. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan.

39. Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja.

40. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai.

41. Analisis faktor yang memotivasi karyawan berkeinginan menjadi wirausaha.

Nah inilah judul - judul SKRIPSI yang bisa kalian pakai dan ajukan ke pembimbing, untuk objeknya bebas terserah kalian tapi gunakan judu sesuai objek yang di teliti. semoga berangfaat ^_^

"GOOD LUCK"

Latar Belakang UP || Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

kawan, kali ini saya  meberikan gambaran latar belakang dengan judul yang berbeda pula, nah untuk lebih lanjutnnya silahkan lihat contoh di bawa ya. 

CONTOH 

PROPOSAL PENELITIAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

       Organisasi merupakan suatu sistem yang memiliki komponen-komponen yang saling berkaitan dan kerja sama dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi pada hakekatnya merupakan integritas dari berbagai tujuan, baik itu tujuan organisasi maupun tujuan individu. Keberhasilan organisasi tidak hanya bergantung pada teknologi, sarana dan prasarana turut mendukung dalam keberhasilan suatu organisasi. Kualitas sumber daya manusia turut mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi secara optimal.

        Koperasi adalah sebuah wadah perekonomian yang berbasis kekeluargaan dan kerakyatan. Dari berbagai koperasi-koperasi yang ada, khususnya di daerah Garut. Dinas koperasi yang mengatur, mengelola, merancanakan sampai pengendalian koperasi-koperasi yang ada, khususnya Garut. Pada saat ini dinas-dinas dituntut untuk profesional didalam pengelolaan, pengawasan, perencanaan sampai pengendaliannya, hal ini sejalan dengan prinsip ilmu Manajemen. 

      Kinerja kepala dinas koperasi UMKM dan BMT belum  optimal didalam kepemimpinannya, karena bisa dilihat dari para pegawai dinas koperasi yang cenderung kurang disiplin dan dalam pencapaian program-program pekerjaan yang telah ditetapkan dari awal tidak berjalan sesuai dengan tujuan. Itu bisa disebabkan dari sistem rotasi jabatan yang ada pada pemerintahan garut bahwa untuk menjadi kadis atau kepala dinas itu tidak didasari oleh kompetensi atau kemampuan untuk memimpin, seperti halnya pemimpin kepala dinas koperasi, UMKM dan BMT pindahan dari dinas pertanian, hal ini bisa menjadi suatu masalah karena pemimpin seharusnya mengetahui tentang apa yang menjadi tanggung jawab mulai dari aspek kedinasan khususnya pada dinas koperasi, UMKM dan BMT, baik itu teori sampai tindakan yang seharusnya diterapkan dilapangan. Selain itu kepemimpinan saat ini kurang berinteraktif mengkomunikasikan tugas dan pokok pekerjaan kepada bawahannya. Sehingga dalam penyelesaian pekerjaan kurang efektif. Kepemimpinan seharusnya dapat memberi mandate atau tugas dengan jelas kepada bawahannya, jenis dan pekerjaan itu disesuaikan dengan kemampuan bawahanya, selain itu pemimpin dapat mempengaruhi bawahanya seperti definisi kepemimpinan, menurut Robbins dalam Suwatno (2011:140) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.Sedangkan menurut Boone dan Kurz dalam Suwatno (2011:140) kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. kepemimpinan adalah hal yang penting dan memiliki pengaruh yang cukup signifikan kepada para bawahan, apabila kepemimpinannya kurang efektif maka dalam pencapaian tujuan organisasi akan kurang optimal. Melihat kenyataannya masih banyak pogram kerja yang belum dapat tercapai, apakah kepemimpinan yang kurang tegas, kurang memotivasi kepada bawahan ataupun kurang menguasai pada bidang yang dipimpinnya.

       Disamping pemimpin, iklim kerja yang kondusif merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan dalam suatu sistem pengelolaan manajemen dinas koperasi, UMKM dan BMT. Pentingnya iklim kerja yang kondusif selayaknya mendapat perhatian yang serius dari pimpinan dinas, Iklim organisasi sering kali disebut sebagai pendukung kinerja pegawai agar terfokus dalam pekerjaannya, contohnya seperti kenyamanan didalam ruangan kerja, hal ini akan menghambat pegawai terfokus pada pekerjaannya. Iklim organisasi menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) iklim orgamisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Dan menurut Litwin dan Stringer (dalam Wirawan: 2007) mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sikap subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah keadaan internal organisasi yang secara langsung dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi sehingga mempengaruhi dalam pencapaian tujuan organisasi. Melihat secara langsung keadaan kantor dinas saat ini belum adanya kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan, dan melihat bangunan bisa dikatakan layak karena baru  direnovasi, akan tetapi keadaan pelengkapan kantor kurang begitu mendukung, hal ini dapat menyebabkan kinerja pegawai dinas kurang optimal.

Perlu disadari bahwa keinginan untuk berprestasi merupakan salah satu kebutuhan bagi setiap manusia, baik itu buruh, karyawan maupun masyarakat perlu berprestasi. Prestasi yang baik akan mencerminkan kinerja yang baik pula. Menurut Mangkunegara (2001:67)  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Cormick & Tiffin (dalam Sutrisno 2010:172) mengemukakan bahwa kinerja adalah kualitas, kuantitas dan waktu kerja serta kerja sama yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja seorang dapat dilihat dari beberapa aspek, apakah aspek ketepatan dalam menyelesaikan tugas, kemampuan dan keahlian dalam pekerjaan, sikap, kerja sama, kehadiran dan lain sebagainya. Hal ini akan menghasilkan hasil kerja apakah perlu adanya evaluasi tenaga kerja atau tidak.

        Program kerja adalah salah satu perencanaan kerja untuk beberapa bulan, atau tahun yang akan datang. Program kerja dapat dicapai secara optimal apabila antara pimpinan dan bawahan mau bekerja sama dengan baik, melihat pada kenyataannya dengan pengamatan sementara pemimpin kurang begitu terlihat peranannya, selain itu iklim organisasi yang terjadi pada dinas koperasi UMKM dan BMT belum begitu mendukung, penulis sempat melakukan pengamatan ke kantor dinas koprasi. Suasana internal organisasi belum kondusif dikarenakan Surat keputusan pemerintah daerah (perda) yang menyatakan pemisahan antara dinas perdagangan dan dinas koperasi, oleh karena itu iklim organisasi yang kurang mendukung turut serta menjadi factor penghambat dalam pencapaian program kerja secara optimal. 

       Dari uraian di atas penulis tertarik untuk meneliti masalah yang ada didalam dinas koperasi, UMKM dan BMT kabupaten Garut. Dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi, UMKM, dan BMT kabupaten Garut”.

1.2 Identifikasi Masalah 

     Berdasarkan latar belakang penelitian sebagaimana dikemukakan di atas, maka rumusan identifikasi masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan Kepala Dinas Koperasi, UMKM dan BMT Kabupaten 

    Garut terhadap Kinerja Pegawai?

2. Apakah terdapat pengaruh Iklim Organisasi Dinas Koperasi, UMKM, dan BMT Kabupaten Garut 

    terhadap Kinerja Pegawai?

3. Apakah terdapat pengaruh  Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas 

    Koperasi, UMKM, dan BMT kabupaten Garut?

1.3 Tujuan Penelitian 

Adapun yang menjadi maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh  Kepemimpinan Kepala Dinas koperasi, UMKM, dan BMT Kabupaten     Garut terhadap Kinerja Pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi Dinas Koperasi, UMKM, dan BMT Kabupaten Garut     terhadap Kinerja Pegawai.

3. Untuk mengetahui  Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi,     UMKM, dan BMT Kabupaten Garut.

1.4 Kegunaan Penelitian

        Manfaat yang dapat dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Secara Teoritis

     a) Bagi penulis, diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang lebih luas tentang 

         manajemen sumber daya manusia khususnya gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan kinerja 

         kepegawaian.

    b) Bagi pembaca, dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang dapat dijadikan referansi untuk          penelitian lebih lanjut.

b. Secara Praktis

     Bagi dinas koperasi, UMKM dan BMT, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran, demi menjaga eksistensi kinerja pegawai khususnya bidang sumberdaya manusia.

1.5 Pembatasan Masalah

      Karena setiap masalah pada hakekatnya sangat kompleks, maka agar tak menyimpang dan agar dapat memperjelas objek penelitian ini, maka penulis perlu untuk membatasinya. Masalah yang akan diteliti penulis terbatas pada kinerja pegawai yang dipengaruhi  kepemimpinan kepala Dinas serta iklim organisasi. Yang menjadi objek penelitiannya adalah seluruh pegawai PNS maupun honorer Dinas koperasi, UMKM, dan BMT kabupaten Garut.

"GOOD LUCK"

Cara Penyusunan Daftar Pustaka UP dan Skripsi

Hai kawan - kawan ketemu lagi ni haha, tahu ga kalian ketika menyusul daftar pustaka karna salah terus? ngga kan, nah disini saya akan menjelaskan bagaimana caranya penyusunan daftar pustaka yang baik dan benat, langsung saja ya dari pada lama hihi.

1. Coba susun daftar pustakan kalian dari hufuf abjad A-Z.

2. Kalimat pertaman yang kalian masukan ( Nama, Tahun, Judul Buku, Penerbit dan Alamat ).

3. Jika sumber pustaka diambil dari web kalian tinggal Copykan Linknya dan di akhir            masukan tanggal download.

4. Coba kalian perhatikan jika ada nama yang sama tapi tahunya berbeda, kalian tinggal dibawahnya garis bawahi tapi jangan di masukan namanya contoh ( ______2011, )

Cuman segitu ko kawan, gampang kan di coba deh :)

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith ( 2002), Prilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta

Edi Sutrisno, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke tiga, Kencana Prenada Media Group, Jakarta

Hasan, (2002), Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Bogor

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/14920/1/10E00061.pdf. pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Prima Nugraha, 2010, download 29 mei 2015

Iqbal. (2006). Pokok-pokok Materi Statistik 1. Jakarta: Bumi Aksara.

Lako Andreas (2004), Strategi Organisasi, penerbit Amara Books, Yogyakarta. Panduan Penyusunan Skripsi (2010), UNIGA.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mulyono, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persadu, Jakarta

Robbins Stephen P (2006), Prilaku Organisasi, Edisi X, Penerbit PT. Indeks Kelompok, Jakarta, Gramedia

Setiyawan, Waridin, (2006), Teori Dasar Disiplin Kerja, cetakan ke dua, Jakarta

Sinambela, P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

             .  (2011). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tika, (2010), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta

Umar, H. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers.

        , (2008), Desain Penelitian (MSDM) dan Perilaku Karyawan, Penelitian Bisnis – No 1, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta

"GOOD LUCK"

Pengertian dan Persamaan Analisis Regresi Linier Berganda

Bagi kawan - kawan yang bingung dengan pengertian dan persamaan analisis regresi berganda di bawah adalah pengertian dan persamaannya.

Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn   (Sugiyono, 2012:275)
Keterangan:
Y’                    =   Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
a                       =   Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)
b                       =   Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
X1 dan X2        =   Variabel independen

a. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial adalah uji yang digunakan untuk menguji bermakna koefisien parsial. Apabila t hitung > (lebih besar) t  tabel maka Ho ditolak, dengan demikian variabel bebas menerangkan variabel berikutnya. Sebaliknya apabila t hitung < (lebih kecil) t tabel maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel berikutnya, dengan kata lain tidak ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel. Apabila perhitungan F hitung > (lebih besar) F tabel maka Ho ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari regresi dapat menerangkan variabel terikat secara serentak. Sebaliknya jika F hitung < (lebih kecil) F tabel maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu menjelaskan variabel terikat.
Dalam pengujian ini penulis menggunakan software IBM SPSS Statistics 20.

"GOOD LUCK"

Kerangka Pemikiran UP || Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organsasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organsasi Terhadap Kinerja Pegawai

1.    Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.1 Kerangka Pemikiran

Kemajuan suatu perusahaan memang tak akan lepas dari peranan para karyawannya karena baik atau buruknya suatu perusahaan bergantung pada sejauh mana para karyawannya dapat bekerja secara maksimal dan konsisten memberikan kemampuan terbaiknya atas tanggung jawab pekerjaan yang diembannya. Hal itu memang menjadi perhatian khusus bagi perusahaan agar output yang dihasilkan dapat sesuai dengan apa yang diharapkan.

Sejatinya manusia adalah makhluk sosial yang akan terus bergantung dengan sesamanya, maka dari itu tercipta adanya proses kerja sama yang terjalin antara satu sama lain secara continue untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Proses manajemen suatu perusahaan tentunya tidak terlepas dari adanya proses kerja sama yang ditunjukkan dalam proses koordinasi baik dalam hal perencanaan perusahaan sebagai bentuk perancangan strategi serta bentuk  kebijakan-kebijakan yang akan berlaku pada perusahaan tersebut, kemudian dalam proses pengorganisasian yang dilakukan serta pelaksanaannya dan juga dalam proses pengawasan yang dilakukan sebagai bentuk evaluasi.

Dalam upaya proses pencapaian tujuan perusahaan, hendaknya perusahaan juga tidak mengabaikan apa yang menjadi tujuan pribadi karyawannya dalam bekerja serta memperhatikan keadaan psikologis mereka. Dengan begitu, jika perusahaan mendukung apa yang menjadi tujuan para karyawannya maka akan tercipta kegairahan dalam bekerja yang akan menunjang kinerja karyawan.

Pada dasarnya setiap pegawai menyadari bahwa disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan yang harus di terapkan dan harus dilaksanakan oleh setiap pegawai. Menurut Hasibuan (2010:195) disiplin kerja adalah bila mana pegawai datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan pekerjaan semua dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:66), disiplin kerja merupakan ukuran aktivitas organisasi untuk memangfaatkan semua sumbangan atau kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan dengan mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu disiplin kerja merupakan kepatuhan pegawai dalam melaksanaakan tugas sesuai dengan tata tertib dan ketentuan yang berlaku dalam upaya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Singodimejo (Dalam Edi Sutrisno 2002:96), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan da kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib dalam tugas. Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Apabila pegawai menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberian kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum.

Disiplin pegawai yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Kedissiplinan harus ditegaskan dalam suatu perusahaan, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit perusahaan mewujudkan tujuannya. Disiplin kerja yang diberikan baik dari pimpinan, keluarga maupun disiplin kerja yang berasal dari diri sendiri secara otomatis akan meningkatkan semangat kerja seorang pegawai karena disiplin kerja bisa dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh terhadap suatu perusahaan terutama dalam kinerja pegawai dalam sebuah perusahaan. Disiplin ini merupakan salah satu faktor pendukung dalam capaian kinerja perusahaan.

Pengertian budaya organisasi menurut Lako (2004:29) “Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dalam menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi”. Secara garis besar budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan pola perilaku orang-orang yang berada didalam suatu organisasi, itu dijelaskan kembali oleh Mangkunegara  (2005:113) yang menyatakan bahwa “organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yan dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-angotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal”.

Dari definisi yang di sampaikan diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi yaitu:

1. Sebagai asumsi dasar yaitu berfungsi sebagi pedoman sebagai anggota  maupun kelompok dalam organisasi untuk berprilaku

2. Keyakinan yang di anut ini mengandung nilai-nilai yang berbentuk moto atau slogan, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjalankan organisasi.

3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengambangan budaya organisasi.  Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.

            Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan, memberikan gambaran bahwa budaya  organisasi merupakan suatu pola terpadu dari tingkah laku individu dalam organisasi. Budaya juga merupakan sebuah identitas atau ciri khas yang membedakan organisasi satu dengan yang lainnya. Maka dari itu suatu organisasi akan memiliki suatu identitas pola perilaku sesuai dengan ciri masing-masing individu didalamnya. Jika suatu perilaku bersifat baik dan sejalan dengan tujuan organisasi maka proses pengadaptasian kerja akan lebih mudah dilakukan. Sementara  jika suatu perilaku tidak sesuai dengan visi dan misi organisasi maka proses pengadaptasiannyapun akan berjalan lebih lama dan sulit.

Selanjutnya menurut Robbins  (2006:721) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokan akan menjadi budaya organisasi, yaitu :

1.  Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana para karyawan didorong  agar inovatif dan mengambil resiko.

2.  Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian tehadap detail.

3.  Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada tekhnik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4.  Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang yang ada pada organisasi.

5.  Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.

6.  Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

            Dari ketujuh karakteristik tersebut bisa dibuat sebagai landasan oprasional variabel penelitian mengenai budaya organisasi. Karena semua pengertiannya sangat cocok apabila disatukan dengan kinerja pegawai sebagai landasan dimensi berikutnya. Keterikatan itu akan menghasilkan suatu gambaran yang menyeluruh mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Selanjutnya mengenai beberapa pengertian tentang Kinerja Pegawai, dalam bahasa Indonesia pegawai berasal dari kata pe dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukan arti orang yang mengerjakan atau yang mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar.  Sedangkan gawai berarti Kerja yang berasal dari kata jawa.  Dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi dan memiliki data-data pribadi didalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi dan badan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.

Menurut Mangkunegara (dalam Nugraha 2010:26) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :

1.      Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.      Cardosa Menyatakan kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.

3.      Kusrianto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya jam).

Dari pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam waktu atau periode tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal :

1.  Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi. Kesediaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab (Syuhadhak 1994:76 dalam Nugraha 2010:27).

2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak tergantung pada kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan peralatan kerja (Syuhadhak 1994:74 dalam Nugraha  2010:27) artinya dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasilkan prestasi kerja yang semakin baik.  Dengan demikian tidak hanya kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi juga kemampuan menggunakan alat-alat yang memiliki guna menghasilkan hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai.

3. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksankan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa aturan-aturan dan kebiasaan-kebiasaan.

4.  Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5.  Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7.  Tanggungjawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan

Moelyono (2003:42) “Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai yang dapat dijelaskan secara model diagnosis budaya organisasi bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi maka semakin baik kinerja pegawai dalam organisasi tersebut”.

 1.2 Hubungan Antar Variabel

         A.  Hubungan antara Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Disiplin  kerja  pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik  pula  (Setiyawan  dan  Waridin, 2006:189).  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang disiplin dalam bekerja akan mendapatka prestasi yang baik, saat kerja dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

B. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

Setiap organisasi memiliki budaya dan pengaruh terhadap sikap dan prilaku anggota. Sering kali budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan di capainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja.

Menurut Denision (dalam Tika, 2010:136) budaya organisasi atau perusahaan mempunyai pengaruh terhadap efektifitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi ini dapat dilihat dari aspek diantarannya :

·      Keterlibatan (Invoment)

·      Konsistensi (Consistency)

·      Adaptabilitas (adaptability)

·      Misi (Misi)

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, perlu pembentukan budaya kerja internal yang kondusif, dibarengi dengan imbalan yang berimbang. Imbalan seperti perolehan uang, materi, balas jasa dan lain-lain. Sebagainya menjadi pilihan para pegawai untuk mendorong meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan dengan upaya mereka untuk memenuhi kebutuhannya.

C. Hubungan antara Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap    Kinerja Pegawai

Berdasarkan uraian-uraian di atas bahwa disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang dapat mempengaruhi didalam suatu perusahaan atau organisasi.

Dari hubungan antara variabel tersebut, disiplin kerja dan budaya organisasi merupakan dasar yang selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan dan berbudaya organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik.

Gagasan tentang organisasi dilakukan dengan sistem dan proses, sedangkan gagasan budaya di kaitkan dengan orang dan hubungannya. Disiplin kerja dan budaya organisasi perlu di kembangkan sesuai dengan perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi. Untuk menjalankan roda organisasi agar meningkatkan kinerja pegawai, hingga akan menghasilkan pegawai yang disiplin dalam bekerja dan tertib. Dilihat dari uraian di atas tentunya terdapat pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas maka tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja yang baik didalam suatu perusahaan dan budaya organisasi yang dicapai oleh karyawan dapat mempengaruhi tingkat kinerja.

Dari kerangka pemikiran di atas. Berikut digambarkan model paradigma penelitian dan permasalahan yang akan diteliti, yaitu:

Nah ini adalah contoh kerangka pemikiran dalam sebuah UP, harus jelas, singkat dan padat yaa :)

"GOOD LUCK"

                                                                         

 

Latar Belakan UP || Pengaruh Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Haii kawan - kawan kali ini saya akan memberikan solusi bagaimana sih membuat susunan UP itu?pasti kalian bingung ya hehe, sekarang banyak sekali mahasiswa yang kebingungan dengan yang namanya UP. Nah disini saya akan memberitahu mengenai latar belakan UP yang benar, langsung saja dilihat yaaa contoh UP di bawah. semoga menjadi referensi yang bermangfaat yaaa :) oh ia jangan lupa ya, lata belakang penelitian itu harus fokus maksudnnya jangan kalian putar balik kata-kata yang sudah di tulis.

Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

PROPOSAL PENELITIAN

 1.    Latar Belakang Penelitan

Salah satu elemen penting dalam suatu organisasi adannya sumber daya manusia yang mampu menggerakan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adannya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif didalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan sumber daya yang mempunyai peran penting dan esensial bagi setiap perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun pemerintah dan merupakan unsur penggerak bagi maju mundurnya perusahaan. Sebagai unsur utama perusahaan, keberadaan manusia sebagai pegawai diharapkan mampu melaksanakan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab masing-masing.

Berkenaan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, menurut Bangun (2012:5) Untuk mendefinisikan sumber daya manusia, perlu pamahaman dua fungsi, antara lain, fungsi-fungsi manajerial (managerial function) dan oprasional (oprational functions). Perlu di ingat kembali, dalam buku manajemen sudah dijelaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),penyusunan staff (staffing), penggerak (actuating) dan pengawasan (controlling). Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan tugas bagi setiap manajer pada berbagai bidang dan tingkatan dalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi oprasionalnya. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerak dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberi konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka manajemen sumber daya manusia itu merupakan ilmu dan seni mengatur mengenai hubungan tenaga kerja yang lebih efektif dan efisien dengan tidak melupakan fungsi-fungsi manajemen dan membatu tewujudnya tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.

Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu bagi terwujudnya tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi secara efektif dan efisien, yaitu disiplin dalam bekerja dan berbudaya yang baik dalam berorganisasi.

Disiplin kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terpenting dan berkaitan erat dengan pengolaan sumber daya bagi perusahaan. Semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tampa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Manurut Hasibuan (2010:193) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norman sosial yang berlaku.

·         Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang karyawan akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

·         Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

·         Mentaati peraturan dan mentaati norma-norma sosial yang berlaku yaitu kesediaan seseorang mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Di perlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan.

Disisi lain organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan kedisiplinan kerja. Disiplin merupakan suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Rivai, 2004:444).

Disiplin  kerja  pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik  pula  (Setiyawan  dan  Waridin, 2006:189).  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang disiplin dalam bekerja akan mendapatka prestasi yang baik, saat kerja dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

Secara umum, individu dilatarbelakangi oleh budaya yang mempengaruhi perilaku mereka. Budaya mengajarkan individu untuk memberi petunjuk pada mereka mengenai apa saja yang harus diikuti dan dipelajari. Kondisi itu juga berlaku dalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi.

Menurut Davis (2004:29) Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dalam menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi.

Suatu perusahaan akan berjalan dengan baik apabila kinerja yang ditunjukkan para pegawainya sangat memuaskan dan sesuai dengan standar perusahaan. Dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya dibantu oleh pimpinan lain bersama dengan pegawai mereka. keberhasilan perusahaan mencapai tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja individu, jika kinerja individu baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan kinerja organisasi (Sinambela, 2012:6). 

Kinerja yang ditunjukkan para pegawai menjadi sesuatu yang sangat penting untuk diperhatikan dalam suatu perusahaan. Kinerja pegawai setiap orang menjadi perhatian yang serius dari pimpinan organisasi, mengingat kinerja pegawai akan menjadi sumber utama dari dari kinerja organisasi. Dengan kata lain, maju tidaknya suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh kinerja organisasi yang tentu saja akan bersumber dari kinerja individu. Kinerja pegawai harus dikelola agar senantiasa terjaga pada posisi yang optimal (Sinambela, 2012:20). Kinerja pegawai haruslah terencana secara berkesinambungan, sebab peningkatan kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan tindakan tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu. Kinerja pegawai perlu dan mutlak ditingkatkan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan masyarakat Indonesia yang sedang membangun menuju masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila, sehinggga dapat sejajar dengan bangsa-bangsa lainnya.

Hotel Tirtagangga didirikan pada tahun 1969 yang bergerak di bidang industri perhotelan (jasa). Dari awal didirikan sampai saat ini Hotel Tirtagangga mampu mendapatkan perhatian yang cukup, khususnya menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat setempat umumnya meningkatkan kepariwisataan.

Hotel Tirtagangga pada awalnya hanya sebuah penginapan bertaraf wisma, akan tetapi dari awal hingga saat ini Hotel Tirtagangga terus melakukan penataan dan pengembangan dalam menjalankan kegiatan usahanya, baik dalam menciptakan karya-karyannya maupun dalam pengelolaan menegemennya. Sehingga pada akhirnya Hotel Tirtagangga dapat menjalankan salah satu programnya dengan merubah status usahanya dari status penginapan menjadi Hotel Berbintang pada tahun 1993. Dalam hal pengelolaannya Hotel Tirtagangga memiliki sumber daya manusia yang potensial dan profesional serta didukung oleh team work dan perusahaan-perusahaan rekanan yang berkualitas serta berpengalaman.

Hal tersebut guna merealisasikan visi misi Hotel Tirtagangga ke depan yang lebih mengarah kepada kepuasan dan kemudahan konsumen dalam melaksanakan aktifitasnya. Karena kunci kesuksesan salah satunya dapat dilihat dari kepuasan semua pihak dengan memberikan suatu yang baik, pelayanan yang layak dan mendapatkan hasil yang seoptimal mungkin dalam berbagai aspek. Produk jasa yang ditawarkan di Hotel Tirtagangga ini yaitu Hotel, Restoran dan Kolam Renang.

Hotel Tirtagangga ini memiliki berbagai problem yang salah satunnya saya abil yaitu mengenai kurangnnya pemahaman akan peraturan perusahaan, peraturan karyawan dan SOP. Hasil wawancara dengan bapak Asep Sukmara WD bagian HRD, 23% karyawan yang ada di Tirtagangga tidak paham akan aturan yang sudah diterapkan di perusahaan. Sehingga karyawa sering kali melakukan kesalahan karena ketidak pahaman aturan yang dibuat oleh perusahaan dan bisa menciptakan budaya organisasi yang tidak baik dan berdampak terhadap kinerja yang ada di Hotel Tirtagangga.

Tabel 1

Daftar Hadir Rapat Oprasional Semua Departemen

Bulan Januari – Desember 2014

Bulan	Jumlah Departemen (orang)									Keterangan			Total
	FO (8)	BO (9)	SERV (11)	HK (12)	REST (11)	KICT (7)	SECUR (9)	CAF (12)	Total	Alfa	Sakit	Izin	Hadir (%)
Jan	7	8	10	11	10	6	8	10	70	4	2	3	61
Feb	6	8	10	11	10	6	8	10	69	5	3	2	59
Maret	7	9	10	11	10	7	9	11	74	4	0	1	69
April	7	8	11	11	11	6	8	10	72	2	3	2	65
Mei	8	8	11	11	11	5	9	11	74	3	0	2	69
Juni	7	8	10	11	10	6	8	11	71	3	2	3	63
Juli	7	8	11	10	11	6	8	11	72	5	0	2	65
Agsts	8	8	10	11	10	6	8	11	72	2	2	3	65
Sept	8	8	9	11	11	6	7	12	72	4	0	3	65
Okt	8	9	10	11	10	6	8	11	73	1	1	4	67
Nov	7	8	10	11	9	7	8	11	71	3	1	4	63
Des	8	9	9	10	11	7	9	10	73	4	0	2	67
Jumlah										40	14	31

Sumber : Hotel Tirtagangga

Keterangan

FO                   : Front Office

SERV              : Service

BO                  : Back Office

            HK                  : House Keeping

REST              : Restaurant

KICT               : Kichen

SECUR           : Security

CAF                : Cafe

Tabel 1 menunjukan tingkat ketidakhadiran rapat oprasional semua departemen periode Januari-Desember 2014 dengan alasan absen (tampa keterangan) adalah sebanyak 40 orang, dimana dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah akibat dari banyaknya ketidak hadiran karyawan yang tidak beralasan pada saat rapat. Jika kinerja suatu perusahaan baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.

Kondisi diatas menimbulkan permasalahan bagi manajer untuk memberikan motivasi dan disiplin bagi karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara masimal. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan banyak karyawan yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya itu. Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu perusahaan berupaya keras memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi karyawan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi selama ini.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis dan bermaksud menuangkannya dalam skripsi yang berjudul: “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI HOTEL TIRTAGANGGA CIPANAS GARUT”.

2.    Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut ?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut ?

3. Bagaimana disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut ?

3.    Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.      Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut.

2.      Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut.

3.      Untuk mengetahu disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai yang ada di Hotel Tirtagangga Cipanas Garut.

4.    Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:­

1.    Kegunaan Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan lebih bagi penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) serta dapat mengaplikasikannya di masa depan dalam mengelola sumber daya manusia di dalam perusahaan.

2.    Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan dalam mengembangkan ilmu bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terutama dalam haldisiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai pada perusahaan.

3.    Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pertimbangan dan masukan bagi Hotel Tirtagangga Cipanas Garut dalam proses mengembangkan perusahaan dan memperbaiki segala kekurangan demi tercapainya perusahaan yang lebih baik.

5.    Pembatasan Masalah

Agar permasalahan dalam penelitian ini tidak meluas, maka penulis membatasi masalah yaitu responden dari penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja pada Hotel Tirtagangga Cipanas Garut dan fokus penelitian ini adalah disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai pada Hotel Tirtagangga Cipanas Garut.

kawan - kawan ingat jangan di COPAS yaa, itu akan cepat ketahuan sama dosennya, gampang ko cara menyusun latar belakang UP. Jangan pernah kalian mempersulit diri kalian saat menyusun. 

"GOOD LUCK"